�����鶹Ӱ����Ƶ

Ar ddechrau’r 1980au pan oedd anthem pync roc epig The Clash yn y siartiau (a ysgrifennwyd gan Headon et al., 1981), roedd gwaith yn brofiad gwahanol iawn o gymharu â heddiw. Yn ôl y Swyddfa Ystadegau Gwladol, ym 1981 roedd gan ddwy filiwn mwy o ddynion na ferched swydd yn y Deyrnas Unedig (ONS 2021), ac ni fyddai’r we fyd-eang yn cyrraedd tan 1989 (Craig, 2008). Er nad yw gweithio o gartref yn beth newydd, arweiniodd ddyfodiad y rhyngrwyd at dwf cyson o 2.918 miliwn (1989) i 4.607 miliwn (2019), gyda'r niferoedd ar eu huchaf yn 2021 gan godi i 5.6 miliwn (ONS 2021; Clark, 2021).

Gellir priodoli'r cynnydd yn 2021 i raddau helaeth i gyfnodau clo’r pandemig coronafeirws (ONS, 2021). Gwnaed cyfyngiadau symud yn ddeddf yn y Deyrnas Unedig ar 26 Mawrth 2020 (Deddf Coronafeirws, 2020) ac roedd rhaid i bawb weithio o gartref os oedd hynny'n bosib (ibid.). Newidiodd byd gwaith dros nos gyda dyfodiad 'y normal newydd' (Eyre, 2020). Yn ddiweddar iawn, rydym wedi gweld dechrau cyfnod newydd o weithio yn ystod y pandemig, yn bennaf oherwydd llwyddiant y rhaglen frechu, ac mae cyflogwyr yn ystyried strategaethau dychwelyd i'r swyddfa a 'gweithio deinamig' (CIPD, 2021a).

“Come on and let me know” 

Yn yr un modd ag unrhyw argyfwng, mae digwyddiadau a heriau'r flwyddyn a hanner ddiwethaf wedi creu problemau newydd i'r academyddion yn ein plith sy'n ymchwilio i fyd gwaith. Mae gennyf ddiddordeb mawr yn y contract seicolegol. Mae'n gysyniad sy'n fwriadol ar wahân i gontract cyflogaeth ffurfiol ac mae’n gymorth i ni ddeall pam bod rhai gweithwyr yn digalonni ac yn colli diddordeb yn eu gwaith, ac yn y pen draw efallai’n ymddiswyddo, pan fydd ‘tor-contract’ seicolegol yn digwydd. Mae contractau seicolegol hefyd yn darparu lens ddefnyddiol i archwilio pam bod gweithwyr efallai’n cael trafferth dychwelyd i'r swyddfa ar ôl y pandemig, a pham bod dwy garfan gyda barn hollol wahanol.

Bathwyd y term contract seicolegol gan Rousseau (1989), ac mae’n cyfeirio at y set anysgrifenedig o ddisgwyliadau o'r berthynas rhwng cyflogwr a’i weithwyr. Mae'r CIPD (2021b: 1) yn nodi “people’s perceptions of employers’ obligations are often informal and imprecise. They may be inferred from actions … or from what has happened in the past.” Enghraifft o ddisgwyliad anysgrifenedig o'r fath yw “Os byddaf yn gweithio'n galed ac yn aros yn hwyr, yna bydd gennyf fwy o obaith o gael dyrchafiad oherwydd dyna wnaeth fy nghydweithiwr”.  Mae contract seicolegol yn beth  goddrychol ac unigol, ond mae hefyd yn newid dros amser (Rousseau 1989, 1995). Elfen hanfodol yw bod y newid hwn fel arfer yn digwydd yn raddol (ibid).

“If I go there will be trouble … And if I stay there will be double”

Ond nid yw hwn yn gyfnod normal. Mae disgwyliadau gweithwyr o beth yw’r gwaith, ble mae'r gwaith a’r hyn a ystyrir yn amgylchedd gwaith ysgogol ac atyniadol, wedi newid yn sylweddol dros y flwyddyn a hanner ddiwethaf. Rwy’n dadlau fod hyn, mewn rhai achosion, wedi arwain at newid sylweddol mewn contractau seicolegol - rhai yn seiliedig ar brofiadau cadarnhaol o weithio o gartref a rhai ar brofiadau negyddol.   O edrych yn ôl ar le gwaith yn y 1980au a soniwyd amdano ar ddechrau'r erthygl hon; dychmygwch gludo gweithiwr o'r 1980au i le gwaith yn 2021. Byddai'n rhaid i'r gweithiwr o'r 1980au addasu ar unwaith o'r hyn a elwir yn 'hen gontract seicolegol' (Sparrow, 1996) i'r contract 'newydd'.  Symud o’r analog i’r digidol, o 'swydd am oes' i yrfa dros dro, o gael ei wobrwyo ar sail lefel, swydd a statws i wobr ar sail cyfraniad, i grybwyll dim ond rhai o’r newidiadau (gweler Maguire, 2002). Efallai y byddai gweithiwr yr 1980au yn profi tor-contract a allai arwain at ymatebion 'hunan-atgyweirio' negyddol fel encilio, dinistrio ac ymadael (Robinson a Morrison, 1993) oherwydd na chyflawnwyd ei ddisgwyliadau.

Nid yw'r senario ddamcaniaethol hon, er ei bod yn fwy eithafol, yn rhy annhebyg i'r profiad y mae gweithwyr yn ei wynebu ar hyn o bryd wrth iddynt ddychwelyd i'r swyddfa.  Mae llawer o weithwyr a fu’n gorfod gweithio o gartref heb unrhyw rybudd wedi newid eu contractau seicolegol yn sylweddol. Mae ymchwil wedi nodi profiadau cadarnhaol fel mwy o hyblygrwydd i ddewis pan fydd gweithwyr yn gwneud eu horiau, mwy o ymreolaeth, a’r ffaith ei fod yn haws cydbwyso gwaith â chyfrifoldebau teuluol (Parker et al., 2020). Ond mae'r un ymchwil yn tynnu sylw at brofiadau negyddol, megis teimlo'n llai cysylltiedig â chydweithwyr, a gweithwyr hŷn yn teimlo eu bod yn cael trafferth gweithio heb bod rhywbeth yn torri ar eu traws (ibid).

“If you don't want me, set me free”

Beth sy'n amlwg o hyn yw bod unigolion wedi cael gwahanol brofiad o weithio o gartref.  Oherwydd hyn, gall dychwelyd i'r swyddfa beri pryder i’r rhai sydd wedi cael profiad cadarnhaol, a’u gorfodi i gyfaddawdu ar eu contractau seicolegol diwygiedig.  Gall hyn arwain at ganlyniadau sydyn o bwys i'r gweithwyr hyn a'u sefydliadau. Gall arwain at effeithio'n negyddol ar foddhad yn y gwaith, ymrwymiad, perfformiad, a mwy o drosiant (CIPD, 2021b)

Nid yw'n syndod felly bod y cyfryngau cymdeithasol wedi bod yn llawn o erthyglau rhethregol fel “The Great Resignation” (Morgan, 2021) a “The Mass Exodus” (Bodell, 2021).  Ond beth all rheolwyr, adnoddau dynol a sefydliadau ei wneud i ddatrys hyn? Rwy'n cynnig fframwaith 5R yn seiliedig ar dystiolaeth i helpu i baratoi cyflogwyr at gynllunio a rheoli'r heriau sy'n gysylltiedig â newid sylweddol mewn contractau seicolegol a'r cyfyng-gyngor ynglŷn â dychwelyd i'r swyddfa.

• Adolygu: Deall iechyd contract seicolegol eich gweithlu: Mae ymchwil yn dweud wrthym nad yw gweithio o gartref wedi bod yn brofiad cadarnhaol i bob gweithiwr. Cynnal 'arolwg profiad gweithio o gartref' i ddeall profiadau amrywiol grwpiau demograffig o weithwyr.
• Nodi: Nodi'r grwpiau hynny o weithwyr sydd wedi cael profiadau cadarnhaol iawn, a allai fod mewn mwy o risg o dor-contract seicoleg wrth ddychwelyd i'r swyddfa. Blaenoriaethu ymdrechion gyda’r grwpiau/unigolion hyn.
• Ailgysylltu: Cynnal deialog gyda'r grwpiau/unigolion hyn i ailsefydlu contractau seicolegol iach (CIPD, 2021b). Nodwyd bod rheolwyr yn hanfodol er mwyn gallu adeiladu perthynas ddibynadwy a dylent feddu ar y sgiliau sy'n ofynnol i drafod materion â'u staff a galluogi eu gweithwyr i deimlo eu bod yn rhydd i rannu eu safbwyntiau (Gottschalk, 2013).
• Atgyweirio: Atgywirio contractau seicolegol sydd wedi torri trwy broses o drafod gweithredol. Rhaid i reolwyr a gweithwyr fod yn barod i gyfaddawdu er mwyn dod i gytundeb realistig ar weithio deinamig, neu ddychwelyd i'r swyddfa.
• Ailedrych: Mae contractau seicolegol yn gyfnewidiol. Dylid gwirio iechyd contractau seicolegol o bryd i'w gilydd yn dilyn unrhyw atgyweiriadau sylweddol er mwyn sicrhau bod pawb yn deall y disgwyliadau a rheoli unrhyw newidiadau dilynol.

Mae'r contract seicolegol yn seiliedig ar ymdeimlad gweithwyr o degwch ac ymddiriedaeth, a'u cred bod y cyflogwr yn anrhydeddu y 'fargen' ganfyddedig rhyngddynt (CIPD, 2021b). Mae contractau seicolegol yn unigol ac yn ddeinamig. Yn ystod cyfnodau o newid sylweddol mae mwy o risg o dor-contract seicolegol a allai, os na chaiff ei reoli a’i gefnogi, arwain at y gweithiwr yn ymddiswyddo.  Cyfrifoldeb y rheolwr yw cynnal contractau seicolegol iach trwy greu perthynas ddibynadwy, cyfathrebu agored a thrafod â'u gweithwyr (ibid). Mae'r model 5R yn seiliedig ar theori academaidd i ddarparu fframwaith defnyddiol i nodi pryd mae contractau seicolegol yn gwrthdaro, a sut i lywio drwyddynt i sicrhau ffordd gyson o weithio sy'n diwallu anghenion y cyflogwr a'r gweithiwr.

--------------

 Ynglŷn â’r awdur

Mae Dr Clair Doloriert yn uwch ddarlithydd yn Ysgol Busnes Bangor ac yn Gymrawd y CMI, yn Gydymaith Academaidd y CIPD ac yn Uwch Gymrawd yr Academi Addysg Uwch. Ei phrif ddiddordeb yw addysgu ac ymchwilio i ymddygiad sefydliadol a rheoli adnoddau dynol. Mae hi'n dysgu ac yn ymchwilio i sut mae unigolion, timau ac agweddau strategol y sefydliad yn ymddwyn ac yn perfformio (neu ddim) yn y gwaith. Er bod ymddygiad sefydliadol yn ceisio deall sut a pham mae unigolion a grwpiau yn ymddwyn fel y maent, mae rheoli adnoddau dynol yn canolbwyntio ar y ffordd orau o reoli ac arwain yr unigolion a'r grwpiau hyn gan ganolbwyntio ar yr hyn y cyfeirir ato'n gyffredin bellach fel 'cylch bywyd gweithwyr'. Mae llawer o arfer gorau cyfredol rheoli adnoddau dynol yn adeiladu ar theori ymddygiad sefydliadol ar sail tystiolaeth.

Cyfeiriadau

Bodell, L (2021) A Mass Exodus in Coming – Here’s How to Retain Your Talent” accessed from Forbes.com yn  on 12/09/2021

CIPD (2021a) “Flexible working: lessons from the pandemic” cyrchwyd o  ar 12/09/2021

CIPD (2021b) “The psychological contract” cyrchwyd o  ar 12/09/2021

Clark, D (2021) “Number of employees that work from home in UK 1998-2020” Statista, cyrchwyd o  ar 11/09/2021

Coronavirus Act (2020) c7. Ar gael yn   cyrchwyd ar 12/09/2021

Craig, T (2008) “Spoltlight on – the 1980s workplace”, Peronnel Today cyrchwyd o www.personneltoday.com/hr/spotlight-on-the-1980sworkplace ar 11/09/2021

Eyre, N (2020) “Remote and flexible working will be the new normal” yn People Management, 11^th December 2020 cyrchwyd o   ar  10/09/2021

Gottschalk, M. (2013) “Mending the Psychological Contract at Work” cyrchwyd o    ar 12/09/2021

Headon, T., Jones. M., Simonon.P., and Strummer, J. (1982) “Should I stay or should I go now?” Cynhyrchwyd gan The Clash, rhyddhawyd ym mis Mai 1982 ar label CBS Epic.

Maguire, H. (2002) “Psychological contracts: Are they still relevant”, Career Development International 7 (73) pp 167-180

Morgan, K. (2021) “The Great Resignation: How employers drove workers to quit” cyrchwyd o BBC News   ar 19/09/2021

ONS (2020) “Office for National Statistics: Coronavirus and homeworking in the UK: April 2020” cyrchwyd o  ar 12/09/2021

ONS (2021) “Office for National Statistics: Labour Market Overview” cyrchwyd o  ar 12/09/2021

Parker, K., Menasce Horowitz, J., and Minkin, R (2020) “How the Coronavirus Outbreak Has and Hasn’t – Changed the Way Americans Work”, Pew Research Centre cyrchwyd o  ar 10/09/2021

Robinson, S L, & Morrison, E W (1993). The effect of contract violation on organisational citizenship behaviour. Unpublished manuscript, New York University

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2: 121-139.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2,&�Բ�����;121–&�Բ�����;138.

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.

Sparrow, P.R. (1996) “Transitions in the Psychological contract: Some Evidence from the Banking Sector‟, Human Resource Management Journal, Vol 6, No 4, pp.75-92.